La Comissió d’Igualtat d’Atos davant el percentatge de treballadores afectades per l’ERTO.

Carta signada per les seccions sindicals de CGT, CoBas, COS, ELA i LAB a la direcció d’ATOS SPAIN per l’incompliment del Compromís d’Igualtat.

En la reunió de la Comissió d’Igualtat mantinguda el passat 20 de maig de 2020, els sotasignats vam traslladar a la companyia la nostra inquietud respecte al percentatge d’afecció de dones en l’ERTO. Igualment el percentatge de plantilla amb reducció de jornada afectada, dones embarassades, etc., i es va proposar realitzar un escrit des de la comissió d’igualtat a l’adreça de l’empresa traslladant aquest assumpte, però per a la nostra sorpresa, la representant de l’empresa va respondre que, “l’ERTO és per motius productius i que en la legislació vigent no hi ha res que indiqui que calgui aplicar la proporcionalitat en aquests processos, per la qual cosa no es considera apropiat tractar-ho en aquesta comissió”.

Tenint en compte que en el reglament de la Comissió d’Igualtat s’inclouen, entre altres, les següents funcions que li pertoquen:

a) Vetllar pel compliment del principi d’igualtat entre dones i homes a Atos Spain.

b) Detectar les situacions de discriminació que es puguin produir en la companyia, ja siguin per raó de sexe, per raons ideològiques, religioses, de pertinença a organitzacions polítiques o sindicals, etc., i proposar mesures per a corregir aquestes situacions.

c) Davant la resposta de la representació de l’empresa, ens veiem en l’obligació de manifestar el següent:

N’hi ha prou en realitzar un estudi ràpid de la informació aportada per l’empresa durant el període de consultes per a arribar a la conclusió que hi ha almenys dos col·lectius discriminats per l’ERTO que Atos ha imposat unilateralment. Aquests col·lectius són les dones i les persones que s’han acollit al seu dret a la reducció de jornada (majoritàriament dones a Atos).

 Hem calculat el percentatge que suposen aquests col·lectius entre les persones afectades per l’ERTO i l’hem comparat amb el percentatge d’aquests mateixos col·lectius en la plantilla d’Atos Spain, i hem pogut comprovar que les diferències són molt significatives.

Tots els càlculs estan basats en els documents “Plantilla ATOS SPAIN 01_04_2020.xlsx” (que l’empresa va proporcionar a la comissió negociadora de l’ERTO i conté la informació sobre tota la plantilla d’Atos Spain) i “Plantilla Afectados Atos Spain_08052020.xlsx” (que va ser remesa a la RLT el dia 8 de maig i conté la llista definitiva de persones afectades per l’ERTO).

L’11 de novembre de 2015 l’empresa va fer públic per a tota la plantilla un document de “Compromís en l’establiment i desenvolupament de polítiques d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes”.

En el paràgraf 2 d’aquest document s’indica:

“En tots i cadascun dels àmbits en què es desenvolupa l’activitat d’aquesta empresa, des de la selecció a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l’ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, atenent de manera especial a la discriminació indirecta, entenent per aquesta …”

“La situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d’un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l’altre sexe”.

A més, en el seu paràgraf 4 indica:

 “Els principis enunciats s’emportaran a la pràctica a través de les accions acordades en el Pla d’Igualtat que suposaran millores respecte a la situació present, arbitrant-se els corresponents sistemes de seguiment, amb la finalitat d’avançar en la consecució de la igualtat real de gènere en l’empresa i per extensió, en el conjunt de la societat.”

I finalment s’indica en el seu últim paràgraf:

“Per a dur a terme aquest propòsit es comptarà a més d’amb la direcció, amb la representació legal dels treballadors/as, en el procés de desenvolupament i avaluació del Pla d’Igualtat.”

En el document del pla d’igualtat 2018-2021 es defineix com: “Es tracta d’una EINA ESTRATÈGICA destinada a aconseguir la igualtat REAL de dones i homes en una organització a través de la posada en marxa de mesures que afavoreixin la incorporació, la permanència i el desenvolupament de les persones amb l’objectiu d’aconseguir una participació equilibrada entre dones i homes en tots els nivells de l’entitat”.

A nivell específic o operatiu el Pla presenta les següents característiques:

◦ Contempla un caràcter integral, en simptonia amb l’estratègia global de l’organització.

Equitat: garantir que cap col·lectiu quedi exclòs i que les actuacions es distribueixin de manera equitativa, ateses les diferències (això pot significar actuacions diferents per a col·lectius/ situacions diferents).

◦ Pel que no podem estar d’acord a obviar a la Comissió d’Igualtat d’aquest assumpte i és necessari proposar mesures per a evitar que això torni a ocórrer, així com per a corregir totes les accions discriminatòries que la implantació d’aquest ERTO ha suposat.

◦ D’altra banda, volem recordar-los que els criteris que la Direcció de la companyia ha utilitzat per a l’afectació de la plantilla a l’ERTO, ja sigui total o parcial incompleixen els següents articles de la Llei d’Igualtat que la pròpia empresa ha inclòs en el Pla d’Igualtat de 2018-2021:

◦ Article 5 de la Llei d’Igualtat: Igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, formació en la formació i en la promoció professional i en les condicions de treball. El principi d’Igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, aplicable en l’àmbit de l’ocupació privada i en el de l’ocupació pública, es garantirà en els termes previstos en la normativa aplicable, en l’accés a l’ocupació, fins i tot al treballador per compte propi, en la formació professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d’acomiadament, i en l’afiliació i participació en les organitzacions sindicals i empresarials, o en qualsevol organització els membres de la qual exerceixin una professió concreta incloses les prestacions concedides per aquestes.

La plantilla d’Atos Spain consta de 2125 persones, de les quals 834 són dones i 1291 homes. Hi ha, per tant, un 39,25% de dones i un 60,75% d’homes. Entre les persones afectades per l’ERTO, un total de 389 en la llista definitiva, hi ha 185 dones (un 47,56%) i 204 homes. Això significa que la presència de dones en l’ERTO és el 121,18% de la qual seria si fos una presència proporcional a la seva representació en la plantilla. Una part d’aquest col·lectiu ha sofert especialment aquesta sobrerepresentació en l’ERTO. Les dones l’edat de les quals és de 60 anys o més en la plantilla d’Atos Spain són 23 d’un total de 2125: un 1,08%. En l’ERTO les dones d’aquest rang d’edat són 13 d’un total de 389 persones afectades. La sobrerepresentació en aquest cas és d’un 308,76%.

Article 8: Discriminació per maternitat: Constitueix discriminació directa per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o la maternitat.

◦ Tenim constància que s’han inclòs dones en estat de gestació i personal amb permís per naixement.

◦ Article 44: Drets de Conciliació de la vida personal, familiar i laboral: Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixeran als treballadors i treballadores en forma que fomentin l’assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, evitant tota discriminació basada en el seu exercici.

◦ Quant a les persones amb reducció de jornada, en Atos Spain hi ha 328 d’una plantilla total de 2125, és a dir un 15,44%. Entre les persones afectades per l’ERTO, les que tenen reducció de jornada són 110 d’un total de 389, és a dir un 28,28%. La presència de persones amb reducció de jornada en l’ERTO és el 183,20% del que seria si fos proporcional a la plantilla. Per cert, tots dos casos de discriminació estan estretament relacionats. En la plantilla d’Atos Spain, les dones són un 75,3% dels qui tenen reducció de jornada; en la llista de persones afectades aquest percentatge a penes varia: és un 75,45%.

◦ Si es tractés d’una mesura que afectés unes poques persones, una desproporció de dones de més del 20% i fins i tot una desproporció de més del 80% de persones amb reducció de jornada podrien ser atribuïdes a la casualitat o la mala sort. Tractant-se d’una mesura que afecta centenars de persones, tals percentatges no poden ser raonablement atribuïts a aquests motius, sinó que apunten clarament al fet que la mesura és discriminatòria, ja sigui per acció (que s’hagi discriminat activament a dones i persones amb reducció de jornada en triar les persones afectades per l’ERTO) o per omissió (que les persones que pertanyen a aquests col·lectius vengen sofrint una discriminació contínua que ha perjudicat les seves carreres en Atos, i això hagi causat la seva inclusió en l’ERTO, sense que l’empresa hagi fet cap esforç per corregir desigualtats a l’hora d’imposar una mesura que només pot empitjorar-les).

◦ Per tot l’anterior, els sotasignats, components de la part social de la Comissió d’Igualtat d’Atos Spain els traslladem la nostra absoluta repulsa davant la falta de sensibilització en els actes i decisions que el Comitè de Direcció de l’Empresa ha pres enfront de l’ERTO. I els assenyalem que la direcció ha de complir els seus compromisos i els acords signats sense que sigui necessari que la RLT, representació legal dels i de les treballadores, els ho recordi.

Seccions sindicals de CGT, CoBas, COS, ELA i LAB a Atos